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不订劳动合同的人事经理
作者:hackdove 日期:2012-01-29 浏览

李某2006年7月进入某市某机械制造有限公司工作。岗位是在人事部门,后因工作较好,被升为人事经理。2008年7月的一天,李某向某劳动争议仲裁委员会申请仲裁,称其于2006年7月进入某市某机械制造有限公司工作。单位一直没有与其订立书面劳动合同,还于2008年6月30日解除劳动关系。故要求单位按《劳动合同法》的规定,按二倍月工资的标准向其发放未订劳动合同期间的工资。仲裁委依法受理。

仲裁庭审:李某称:2006年进入单位后一直在人事部门工作,后来因工作较出色就升为人事经理。2008年1月《劳动合同法》实施,单位仍未与其签订劳动合同,2008年6月30日单位因故与其解除了劳动关系。现要求单位按《劳动合同法》的规定,按二倍月工资的标准向其发放未订劳动合同期间的工资。

单位辩称,李某系单位的人事经理。用人单位的劳动合同均由人事部门负责与劳动者签订,并加盖人事部门劳动合同专用章。《劳动合同法》颁布后,用人单位即要求人事部门对所有员工的劳动合同订立情况进行清理,要求在2008年1月1日之前完成订立工作。李某系人事经理,负责该项工作,理应知道本人应及时与用人单位订立书面劳动合同,而且这也属于李某工作岗位应尽职责。故,不订立书面劳动合同的责任在李某而不在单位,用人单位不同意向李某支付未订书面劳动合同期间的二倍工资。

用人单位向仲裁委员会提供了总经理办公室《关于做好〈劳动合同法〉实施工作的通知》,以证明用人单位要求人事部门与所有员工签订书面劳动合同。用人单位还向仲裁委员会提供了该用人单位与其他员工订立的书面劳动合同,以证明用人单位已与其他员工订立了书面劳动合同,且书面劳动合同由人事部门代表用人单位签订。但无法提供与李某订立的书面劳动合同。

仲裁委在庭审查明的基础上认为:李某在该单位的工作岗位是人事经理,负责代表公司与所有员工签订劳动合同,而其本人也是属于签订劳动合同范围内的人员之一,现在全公司的人员都与公司签订了劳动合同,惟独其作为人事经理却没有签订合同,这显然是李某本人的不作为。因此对李某因不订立书面劳动合同要求单位支付二倍工资的请求,仲裁委最后作出了不予支持的裁决。

[点评>

本案的焦点是用人单位和李某不订书面劳动合同的行为是否适用《劳动合同法》第八十二条规定?

一般认为书面劳动合同主要有两大作用,一是证明劳动关系的存在;二是明确劳动关系的权利义务。《劳动法》、《劳动合同法》均明确要求签订书面劳动合同,但设置了不同的权利义务。《劳动法》第十六条“建立劳动关系应当订立劳动合同”,第十九条“劳动合同应当以书面形式订立”,第九十八条规定“用人单位故意拖延不订立劳动合同的,由劳动行政部门责令整改;对劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任”。因此,根据《劳动法》的规定,签订书面劳动合同是建立劳动关系的强制性要求,但是由于损害难以确认,从而难以要求用人单位承担相应的赔偿责任,这导致用人单位与劳动者不签订书面劳动合同的现象普遍存在,发生争议后用人单位甚至于否认与劳动者之间的劳动关系,这加重了劳动者举证的难度和权利保障的难度,以及劳动保障行政部门和仲裁诉讼处理的难度。

《劳动合同法》对《劳动法》有关书面劳动合同订立的规定进行了调整,加重了相应的法律责任,明确了可操作性的赔偿责任。第八十二条明确“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍工资”。第十四条明确“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”

在本案中,某机械制造有限公司经理招用李某,并聘任其为公司人事经理。李某作为某机械制造有限公司人事经理,受企业法定代表人的授权委托管理人事部门、行使企业法人的劳动人事管理活动。在人事部门与员工签订书面劳动合同,加盖人事部门劳动合同专用章时,李某具有用人单位代表的身份。同时,李某系法定代表人招用,成为某机械制造有限公司员工,具有劳动者的身份。

正是由于存在双重身份,李某与用人单位签订书面劳动合同的行为存在相当的特殊性。一是从形式看,企业要求人事部门与所有员工签订劳动合同,也即李某所负责的人事部门之间签订书面劳动合同。二是从实质看,由于李某系人事经理,李某与用人单位签订劳动合同,也即李某与自己签订劳动合同。这违背合同由两个以上主体签订的基本原则,且李某作为用人单位代表所行使的行为均又将被认定为企业法人的行为,并由企业法人承担民事责任。李某完全可以依据其双重身份谋取不合理的利益。

不订立书面劳动合同应当支付两倍工资的规定,属于《劳动合同法》的规定。《劳动合同法》第八十二条明确规定“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。”因此,该情形应当发生在2月1日以后并从劳动者进入用人单位的第2个月开始才计算。故,即便李某的主张成立,用人单位也仅需要在2008年2月到2008年6月30日期间向李某支付二倍工资。

进一步解读该条款,用人单位是主语且在“未与劳动者订立书面劳动合同的”之前。《劳动合同法》第三条明确“订立劳动合同,应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则,”第十六条明确“劳动合同由用人单位与劳动者协商一致,并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份”。劳动合同由用人单位和劳动者达成合意后签订,劳动者也有义务与用人单位积极协商签定书面劳动合同。因此,应当将《劳动合同法》第八十二条理解为是对用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的惩罚,确因劳动者原因而未订立书面劳动合同的,用人单位可以不向劳动者支付二倍工资。

本案中,李某系用人单位人事经理,现有法律规定未有人事经理可以不签订书面劳动合同的规定,李某应当属于需要签订劳动合同的范围,但用人单位人事经理的主要职责就是代表用人单位行使劳动人事管理,帮助用人单位合法履行劳动法律规定,避免因违法行为而导致用人单位的利益受到损害。李某作为人事经理,理应知道用人单位与劳动者不订立书面劳动合同将承担向劳动者支付二倍工资的法律责任,理应履行用人单位赋予的与员工签订书面劳动合同的岗位职责。现,用人单位已明确要求人事部门与所有员工签订书面劳动合同,李某所负责部门已与该用人单位其他员工签订书面劳动合同。李某既未向公司经理提出存在身份冲突,由人事部门与自己直接签订书面劳动合同存在不妥,又未履行自己与用人单位签订书面劳动合同的职责,甚至于存有故意损害用人单位,谋取自己利益的嫌疑。对该行为,从公平合理执行法律规定出发,理应不得到支持。